DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation:
Motivieren, Binden, Weiterbilden

Die Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW) untersucht in ihrer aktuellen „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden“ inwiefern Weiterbildungsangebote bei der Mitarbeitergewinnung, -motivation und -bindung eine Rolle spielen und was Erwerbstätige von ihrem Arbeitgeber erwarten. Dazu befragte das Meinungsforschungsinstitut Forsa im Februar 2012 im Auftrag der DUW bundesweit 1.002 Erwerbstätige im Alter von 25 bis 65 Jahren. Die DUW führte zusätzlich im Februar und März 2012 Experteninterviews mit Personalverantwortlichen, Beratern und Psychologen durch. Die Studie zeigt: Für Berufseinsteiger zählen Weiterbildungsangebote eines Arbeitgebers. Mit zunehmendem Alter verlieren Arbeitnehmer das Interesse an ihrer beruflichen Entwicklung.

Generation Y vs. Generation 50plus

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Berufseinsteiger von heute, auch Generation Y genannt, erwarten viel im ersten Job. Für 43 Prozent der 25- bis 35-Jährigen sind Weiterbildungsangebote sehr wichtig. 60 Prozent dieser Altersgruppe halten sie sogar für ausschlaggebend bei der Entscheidung für ihren Arbeitgeber. Mit zunehmendem Alter verliert Weiterbildung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Bedeutung: Nur noch 30 Prozent der Befragten, die 36 Jahre und älter sind, halten sie für „sehr wichtig“. Gefragt nach der Bedeutung von Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, ist der Unterschied noch deutlicher: 37 Prozent der 25- bis 35-Jährigen finden dies „sehr wichtig“, aber nur noch 17 Prozent der 56- bis 65-Jährigen.

50plus eher weiterbildungsmüde
Die Experteninterviews im Rahmen der „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden“  bestätigen eine Weiterbildungsmüdigkeit bei der Generation 50plus: „Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer machen seltener Weiterbildungen als jüngere“, beobachtet zum Beispiel Dr. Matthias Meifert, Director und Partner, Kienbaum Management Consultants AG.  „Das muss sich ändern. Auch Beschäftigte mit langjähriger Berufserfahrung brauchen immer wieder Perspektivenwechsel, um im Job fit zu bleiben.“ Die Experten sehen dabei vor allem die Arbeitgeber in der Pflicht. „Viele investieren nicht genug in die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie profitieren weniger von Weiterbildungsangeboten als die jüngeren Kollegen“, so Prof. Dr. Hugo M. Kehr, Psychologe und Personalberater. „Aber auch Wissen veraltet. Deshalb ist es wichtig, dass die Berufserfahrenen ihre Kompetenzen erweitern.“

Kopf, Hand und Bauch ins Gleichgewicht bringen

Weiterbildungsmaßnahmen können Kompetenzen vermitteln und motivationsfördernd sein – sofern sie bestimmte Kriterien erfüllen. Eine erfolgreiche Weiterbildung ist im besten Fall Baustein der strategischen Förderung einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie ist kompetenzbasiert und der individuellen gegenwärtigen Position und perspekti- vischen Entwicklung der Mitarbeitenden angepasst. Trainingsmaßnahmen, die diese Kriterien erfüllen und strategisch zum Einsatz kommen, vermitteln nicht nur Wissen und Fähigkeiten. Sie steigern auch die Motivation der Belegschaft und die Bindung an ihren Arbeitgeber.

Motivationsanalyse mit dem 3K-Modell (Bildrechte: © Kehr MC GmbH)

Grafik: 3K-Modell,
Bildrechte: © Kehr MC GmbH

 

Das 3K-Modell der Arbeitsmotivation, ein neuer, praxisorientierter Ansatz aus der Motivationspsychologie, geht auf die drei Komponenten der Motivation ein: unbewusste Motive (Bauch), explizite Ziele (Kopf) und subjektive Kompetenzen (Hand). Erst wenn die drei Dimensionen der Motivation – Bauch, Kopf und Hand – bei der Konzeption des Seminars, Trainings oder Studiums berücksichtigt werden, ist eine Motivation der Mitarbeitenden möglich.

Hier finden Sie die ausführliche Themenmappe der "DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden".

 

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